Dalam era persaingan global yang semakin ketat dewasa ini, setiap organisasi harus mampu menampilkan kinerja yang prima dalam berbagai bidang, terutama yang terkait dengan para stakeholder-nya. Situasi lingkungan saat ini yang semakin kompleks menuntut sebuah organisasi untuk bisa memuaskan kepentingan para stakeholder yang beraneka ragam. Dalam hal ini, selain memenuhi kebutuhan para pelanggannya, organisasi harus pula memikirkan kepentingan pihak-pihak lain seperti pemegang saham, masyarakat, pemerintah, LSM, lembaga keuangan, dan sebagainya, termasuk kepentingan para karyawannya sendiri. Tidak jarang berbagai kepentingan tersebut bertentangan satu dengan lainnya. Misalnya saja, untuk meningkatkan nilai saham perusahaan harus mencapai laba yang tinggi. Salah satu upaya menaikkan laba adalah melalui efisiensi di berbagai fungsi organisasi, yang seringkali harus mengorbankan kepentingan karyawan untuk memperoleh penghasilan yang layak. Melihat kondisi seperti itu, organisasi harus memiliki kemampuan dalam mengelola kinerja. Di sini timbul pertanyaan: “Apakah yang dimaksud dengan pengelolaan atau manajemen kinerja?”
Menurut Schuler dan Jackson (2006) sistem manajemen kinerja adalah proses formal dan terstruktur untuk mengukur, mengevaluasi, dan mempengaruhi sikap, perilaku, dan hasil kerja para karyawan sesuai dengan perannya masing-masing. Dengan demikian, sistem ini diharapkan dapat membantu mengarahkan dan memotivasi para karyawan untuk memaksimalkan usaha mereka dalam mencapai tujuan organisasi. Mondy (2008) mendefinisikan manajemen kinerja sebagai proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa berbagai proses dalam organisasi berjalan dengan baik sehingga produktivitas karyawan, tim, dan organisasi itu sendiri bisa dimaksimalkan.
Dari dua definisi di atas dapat disimpulkan bahwa pengelolaan kinerja membutuhkan tujuan yang jelas dan terukur. Kemudian harus ada mekanisme untuk mengukur dan mengevaluasi pencapaian tujuan tersebut, baik dari sisi hasilnya sendiri, maupun proses pencapaian hasil yang tercermin antara lain dari sikap dan perilaku kerja karyawan. Yang tidak boleh dilupakan adalah bagaimana memotivasi karyawan sedemikian rupa agar mau dan mampu memaksimalkan produktivitasnya. Dalam hal ini sebuah sistem manajemen kinerja tidak bisa diepaskan dari aspek kompensasi. Hasil evaluasi kinerja harus dikaitkan dengan besarnya imbalan yang diterima karyawan. Semakin besar kontribusi seorang karyawan bagi organisasi maka ia berhak memperoleh imbalan yang semakin tinggi pula. Di sini unsur keadilan harus diperhatikan dan dijaga sebaik mungkin.
Masih banyak aspek yang terkait dengan pengelolaan kinerja, termasuk bagaimana para atasan atau supervisor memberi umpan balik secara tepat kepada para bawahannya. Perlu dipikirkan pula pengembangan kompetensi para karyawan. Selain untuk memenuhi persyaratan teknis dalam pekerjaan, peluang untuk mengembangkan diri merupakan salah satu motivator bagi para karyawan, selain dari imbalan finansial semata.
Demikianlah sedikit gambaran mengenai manajemen kinerja.
ULASAN:
Manajemen kinerja (performance management / PM) adalah proses perencanaan, evaluasi, coaching & counseling, dan penilaian kinerja karyawan untuk mewujudkan objektif organisasi sekaligus mengoptimalkan potensi diri karyawan. PM tidak hanya terkait dengan manajemen kinerja individu karyawan, tetapi juga manajemen kinerja organisasi.
Dengan demikian, PM merupakan sebuah siklus, yang pada dasarnya terdiri dari perencanaan kinerja (penetapan target dan penyusunan Key Performance Indicator/KPI), pemantauan / peninjauan kinerja (coaching, counseling, mentoring, feedback), penilaian kinerja (performance appraisal), dan tindak lanjut berupa pemberian penghargaan dan hukuman (reward & punishment). Siklus tersebut harus dijalankan sebagai sebuah kesadaran yang tidak terputus, dan berjalan secara berkelanjutan.
Sebuah perencanaan kinerja untuk setiap individu, sejatinya, bukanlah sebuah proses yang berdiri sendiri. Pada perusahaan-perusahaan yang maju, rencana kinerja individu karyawan yang merupakan turunan (cascading) dari KPI level departemen, KPI level divisi, dan KPI level perusahaan (korporat). Kalau dirujuk ke atas, maka KPI karyawan sebetulnya berasal dari KPI perusahaan. Kita tahu, sebelum memasuki tahun baru, perusahaan secara korporat telah membuat target atau objektif bisnis pada tahun mendatang.
Dengan demikian, PM merupakan sebuah siklus, yang pada dasarnya terdiri dari perencanaan kinerja (penetapan target dan penyusunan Key Performance Indicator/KPI), pemantauan / peninjauan kinerja (coaching, counseling, mentoring, feedback), penilaian kinerja (performance appraisal), dan tindak lanjut berupa pemberian penghargaan dan hukuman (reward & punishment). Siklus tersebut harus dijalankan sebagai sebuah kesadaran yang tidak terputus, dan berjalan secara berkelanjutan.
Sebuah perencanaan kinerja untuk setiap individu, sejatinya, bukanlah sebuah proses yang berdiri sendiri. Pada perusahaan-perusahaan yang maju, rencana kinerja individu karyawan yang merupakan turunan (cascading) dari KPI level departemen, KPI level divisi, dan KPI level perusahaan (korporat). Kalau dirujuk ke atas, maka KPI karyawan sebetulnya berasal dari KPI perusahaan. Kita tahu, sebelum memasuki tahun baru, perusahaan secara korporat telah membuat target atau objektif bisnis pada tahun mendatang.
NARASUMBER
http://bayuairlangga.dosen.narotama.ac.id/
Tidak ada komentar:
Posting Komentar